Как HR может помочь предотвратить высокую текучесть кадров

текучесть кадров
16 октября, 2021 admin 0 Комментариев

Узнайте о причинах высокой текучести кадров, о том, как рассчитать коэффициент текучести кадров, и о различных практических стратегиях для улучшения удержания персонала.

Сколько сотрудников уволились с вашего рабочего места за последний год? Исследование Microsoft показало, что 41% глобальной рабочей силы рассматривает возможность ухода от своего работодателя в этом году, а количество вакансий в Великобритании в июле взлетело до рекордно высокого уровня: количество доступных должностей впервые превысило миллион.

Увеличение текучести отчасти связано с тем, что сотрудники хотят большего от своего работодателя. Недавний опрос в США показал, что почти половина сотрудников заявили, что они будут искать нового работодателя, а не откажутся от возможности работать из дома, что доказывает необходимость для работодателей обеспечивать гибкие условия труда. Работодатели также должны обращать внимание на тот факт, что молодое поколение все больше озабочено факторами, выходящими за рамки одной только заработной платы – сотрудники хотят работать в организации с сильной культурой и социальными целями, которая инвестирует в своих сотрудников и поддерживает разнообразный найм, социальную мобильность и инклюзивность на рабочем месте, а не просто высокую зарплату.

Здесь мы расскажем о некоторых основных причинах высокой текучести кадров, объясним, как ее рассчитать, и укажем некоторые способы удержания персонала.

Что такое текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров – иногда называемый убылью – это доля сотрудников, покидающих организацию в течение года, выраженная в процентах от общей численности персонала.

Это добровольная (например, увольнение, выход на пенсию, невозвращение из отпуска по семейным обстоятельствам) или недобровольная (например, увольнение, смерть, сокращение штатов) потеря сотрудника, которая заставляет организацию нанимать новые таланты и заполнять эту должность.

Отслеживая текучесть кадров, вы можете использовать данные, чтобы определить, где есть тенденции, и понять, что может быть причиной увольнения сотрудников и как вы можете сократить или предотвратить ее дальнейшее развитие. Это также может помочь вам сосредоточиться на способах улучшения удержания персонала и повышения качества обслуживания сотрудников.

Расчет текучести кадров

При расчете коэффициента текучести вы сначала смотрите на установленный период времени – обычно это календарный год или последние двенадцать месяцев – и вам нужно определить числа для трех пунктов ниже:

  • Количество сотрудников, уволившихся за период времени (включая как добровольный, так и вынужденный отпуск)
  • Количество сотрудников на начало периода
  • Количество сотрудников на конец периода

Возьмите количество сотрудников в начале периода и прибавьте его к количеству сотрудников в конце периода. Разделив это число на 2, вы получите среднее количество сотрудников.

Затем вы рассчитываете текучесть кадров, используя эту простую формулу:

Хотя эта цифра представляет собой процентное соотношение сотрудников, которые уволились (добровольно и недобровольно), HR-командам также может быть полезно рассчитать показатели добровольной и вынужденной текучести по отдельности, если они хотят увидеть разницу между ними. Возможно, вам будет полезно рассчитать более подробные цифры оборота, которые учитывают текучесть кадров на руководящих должностях или текучесть кадров в различных функциях или регионах бизнеса – это может помочь вам определить, где текучесть выше, а также решить и улучшить проблемы, прежде чем искать в другом месте в организации .

Чтобы убедиться, что ваша стратегия найма и процессы адаптации работают, настоятельно рекомендуется посмотреть на текучесть кадров, которые увольняются в течение первого года работы. Высокая текучесть кадров в этот период обычно является признаком того, что существует проблема с вашим наймом или процессом адаптации.

Какой показатель текучести кадров считается нормальным?

Средняя текучесть кадров в Украине составляет примерно 22% в год , но сильно варьируется в зависимости от отрасли.

Многие организации стремятся к тому, чтобы текучесть кадров составляла 10% или меньше, однако для вашей организации важно определить скорость текучести, которая, по вашему мнению, подходит для вашей отрасли и организации. Очень важно сравнить ваши результаты с коллегами, а также результаты вашей организации в предыдущие годы. Также стоит отметить, что некоторая текучесть кадров – это здорово, чтобы ваша организация могла извлечь выгоду из новых навыков и опыта, приобретенных за пределами вашей компании.

Причины высокой текучести кадров

Причин высокой текучести кадров много. Согласно Indeed , сотрудники могут уволиться со своей нынешней работы, если они хотят большего количества обязанностей и более сложных задач. Они также могут уйти, если хотят жить в другом месте – и поэтому им нужна работа поближе к новому месту – или если они хотят чувствовать себя более ценными.

Другие распространенные причины высокой текучести кадров включают:

  • Большой объем работы
  • Плохое управление
  • Токсичная культура на рабочем месте
  • Нет карьерного роста
  • Отсутствие гибкости
  • Сотрудники неправильно продали роль

Как снизить текучесть кадров

Открытое общение

Четкое общение с сотрудниками имеет решающее значение, если вы хотите снизить текучесть кадров. Менеджеры должны организовать индивидуальные встречи с сотрудниками – или привлечь к этому HR, если менеджер не считает это подходящим по какой-либо причине – чтобы узнать, что чувствуют сотрудники, и выяснить, что они ищут, чтобы по порядку. чтобы они были заняты и счастливы на работе. Эти встречи должны быть сосредоточены на пути карьерного роста сотрудников, чтобы они знали, что у них есть возможность работать над более крупными и лучшими ролями, и должны быть временем для сотрудников, чтобы высказать любые опасения по поводу работы (например, столкновение с запугиванием, преследованием или переутомлением).

Во время индивидуальных встреч менеджеры также должны спросить сотрудников, довольны ли они своим порядком работы или предпочитают работать удаленно – если они говорят, что хотят работать удаленно неполный рабочий день, вам следует посмотреть, что вы можете сделать, чтобы это стало возможным.

Обеспечьте лучшую оплату и льготы

Заработная плата и льготы также являются важной частью сохранения вашей рабочей силы, и сотрудники, которые чувствуют себя значительно недооцененными за знания, навыки и опыт, которые они приносят, будут подвергаться более высокому риску увольнения. Поэтому HR должен выступать за регулярный сравнительный анализ совокупных пакетов вознаграждений, а также за обеспечение соответствия льгот и политик вашим нынешним и будущим сотрудникам.

Скажите сотрудникам, что они важны

Признание тяжелой работы сотрудников также имеет решающее значение для снижения текучести кадров.

Признание человеческого фактора в вашем штате очень важно. Говоря о сотрудниках хорошо выполненной работе и создавая культуру заботы, можно показать сотрудникам, что вы их цените. Они хотят чувствовать, что их ценят, но также хотят повысить ценность, и они хотят получить опыт, который поможет им стать лучше.

Поколение, которое сейчас работает, не боится менять работу, если не чувствует, что им платят достаточно, или что они получают или придают должное значение своей работе.

Нанять подходящий талант

Принимая более правильные решения о найме, менеджеры, в первую очередь, могут помочь снизить текучесть кадров. Чем менее подходит кандидат для работы, тем больше вероятность, что он уйдет раньше , чем позже. В результате при приеме на работу менеджерам следует уделять больше времени, чтобы найти наиболее подходящего для своей команды и организации.

Свяжитесь с нами для оформления заявки или консультации

Вы можете связаться с нами:

Проверка лица на благонадежность


400грн
  • Проверка на достоверность предоставленных документов
  • Проверка судимостей, приводов и гражданских дел
  • Проверка наличия задолженностей перед государством и финансовыми организациями
  • Проверка по чёрным спискам