Отбор резюме по-прежнему является наиболее трудоемкой частью отбора кандидатов: на отбор резюме, по оценкам, может уйти до 23 часов всего на одного принятого работника. Что бы справится с данной проблемой и существует скоринг резюме.
Когда вакансия получает в среднем 250 резюме и 75–88% из них не имеют нужной квалификации, неудивительно, что большинство лидеров по подбору талантов по-прежнему считают, что самая трудная часть найма – отбор подходящих кандидатов из большого числа резюме.
Усугубляя эту проблему, недавний опрос HR-менеджеров показал, что 56% компаний увеличат количество своих сотрудников в следующем году, но 66% рекрутинговых команд останутся прежними или сократятся.
В 2020 году «делать больше с меньшими затратами» будет зависеть от способности рекрутера выяснить, как и где эффективно автоматизировать свой рабочий процесс.
Время, затрачиваемое на просмотр резюме, часто занимает большую часть времени. На сегодняшнем конкурентном рынке талантов, ориентированных на кандидатов, лучшие таланты остаются на рынке в среднем 10 дней.
Скоринг резюме
Приложите все усилия, чтобы привлечь кандидатов на вашу последнюю вакансию, и вы, вероятно, получите сотни многообещающих резюме. Но чем больше претендентов вы получаете, тем труднее просеять, чтобы найти лучших кандидатов. Для этого и был придуман скоринг резюме, грубо говоря метод просеивания кандидатов по определенным параметрам
Почему скоринг важен
Следуя структурированному процессу проверки резюме, вы сможете максимально эффективно использовать время, обеспечивая:
Большую эффективность и последовательность. Вместо того, чтобы разделять время между каждым кандидатом, отбор резюме позволяет вашей кадровой команде найти и сосредоточиться на наиболее подходящих кандидатах. Лучше всего то, что со временем процесс проверки можно пересматривать и улучшать, формируя его в соответствии с вашими личными требованиями. В итоге ваши HR – менеджеры cмогут наслаждаться постоянным потоком подходящих кандидатов.
Лучшее разнообразие и меньше неосознанных предубеждений. Структурированный процесс проверки помогает вам рассматривать каждую заявку более честно и последовательно. Создание согласованности в том, как вы просматриваете резюме, может помочь вам избежать непреднамеренного предпочтения определенных типов кандидатов и уменьшить неосознанную предвзятость в процессе приема на работу. Это также может помочь вам увеличить разнообразие и найти наиболее квалифицированных, опытных кандидатов.
Меньше упущенных возможностей. Создавая процесс проверки, вы вынуждены различать критерии, которые необходимо иметь, и критерии, которые не были бы лишними. Это помогает вам лучше понять, что делает кандидата подходящим, и в то же время предотвращает игнорирование сильных кандидатов, которые были вне вашего радара.
Потратив несколько часов на совершенствование процесса отбора, вы можете значительно улучшить условия найма как для рекрутеров, так и для соискателей.
Структура скоринга резюме
Следуйте этой простой четырехступенчатой структуре, чтобы создать собственный процесс просмотра резюме.
1. Минимальная квалификация
Каждая роль имеет минимальные квалификации: «базовые, сертифицируемые, как правило, не подлежащие обсуждению квалификации, которые необходимо учитывать кандидату на роль». Это основные требования, которые позволяют сотрудникам успешно выполнять роль предполагаемую должностью. В зависимости от должности, эти минимальные требования могут быть разных форм и размеров. Например:
- Академическая – требуется степень в области компьютерных наук для некоторых программных ролей
- Профессиональная – такой как аккредитация для бухгалтера
- Юридическая – требующая наличие лицензии, и возможности осуществлять практику в определенной стране.
- Практичная – например, многолетний опыт управления большой командой
Чтобы перейти к следующему этапу процесса найма, кандидаты должны соответствовать этим минимальным критериям – если они этого не делают, их можно безопасно исключить из рассмотрения.
2. Предпочтительная квалификация
В то время как минимальная квалификация помогает фильтровать неподходящих кандидатов, второй этап отбора резюме будет копать глубже и отличать хороших кандидатов от лучших. Предпочтительные квалификации являются ключом к достижению этой цели, учитывая «не обязательные навыки и опыт».
Предпочтительные квалификации часто менее черно-белые, чем минимальные квалификации, и для их решения может потребоваться предварительная оценка, чтобы определить, соответствует ли резюме кандидата вашим навыкам. Они могут включать квалификации, такие как:
- Опыт в производстве видео
- Знание SQL и формирование баз данных
- Сотрудничество между командами по продукту, маркетингу и продажам
Это навыки и опыт, которые дадут вашему новому сотруднику наибольшие шансы на успех в данной роли. Хотя их отсутствие не обязательно нарушает условия сделки, они обеспечивают быстрый и эффективный способ определения лучших кандидатов для собеседования.
Как минимальные, так и предпочтительные квалификации должны быть изложены как часть процесса написания должностной инструкции. Они обеспечивают основу для привлечения подходящих кандидатов и построения процесса собеседования, что позволяет вам изучить и проверить, обладает ли кандидат навыками и опытом, необходимыми для успешной работы.
3. Общее впечатление
Хотя проверка минимальной и предпочтительной квалификации должна составлять основную часть процесса отбора резюме, дополнительная качественная проверка может добавить полезный контекст. Если вы не уверены, хотите ли вы переместить определенного кандидата в список финалистов, ваши общие впечатления от их резюме могут помочь принять правильное решение.
Попробуйте оценить следующее:
- Внимание кандидата к деталям. Попробуйте определить, сколько усилий кандидат вложил в свое резюме. Оно было тщательно сконструировано или просто спешно собрано вместе? Какова орфография и грамматика? В резюме отсутствуют какие-либо ключевые данные?
- Доказательство вовлечённости. Ищите случаи, когда кандидат оказал усилия для улучшения своей эффективности, измеренную предыдущими данными об эффективности работы, наградами или сертификатами.
- Четкий график занятости. История трудоустройства соискателей может обеспечить столь необходимый контекст для их навыков и опыта работы. В современном мире пробелы в истории трудоустройства кандидата не обязательно должны нарушать условия сделки. Но обязательно оцените резюме, сопроводительное письмо или заявку на наличие пробелов в сфере занятости.
В отдельности эти факторы должны оказать незначительное влияние на ваши решения о найме. Но когда вы изо всех сил пытаетесь определить пригодность кандидата, их может быть достаточно, чтобы помочь принять обоснованное решение, продвигать ли кандидата вперед.
4. Финальный список кандидатов
Наконец, составьте список подходящих кандидатов и обратитесь к ним, чтобы договориться о следующей части процесса найма – обычно это телефонный разговор или собеседование.
На «правильное» количество кандидатов в шорт-листе будут влиять несколько факторов: количество полученных заявок, качество заявителей, «типичные» коэффициенты конверсии от кандидата к сотруднику и ваш собственный принцип найма – независимо от того, предпочитаете ли вы участвовать широкая сеть и опросить многих людей, или быть более избирательным и взять интервью у горстки.
Сообщите неуспешным кандидатам, что они не добрались до этапа собеседования, покажите им, что вы благодарны за то время, которое они вложили в свое заявление. Помните об этих кандидатах на альтернативные открытые роли – если вы считаете, что они лучше подходят для другой роли, попросите их подать заявку.
Воспользуйтесь специализированной системой для проверки кандидатов
Система управления кандидатами (также известная как ATS) может ускорить процесс проверки с помощью «разбора резюме» – преобразования резюме в формат, который легко хранить и искать.
Вместо того, чтобы просматривать сотни электронных писем и вложений, чтобы найти информацию о кандидате, профили кандидатов на работу, резюме, сопроводительные письма, отзывы и внутренние заметки можно централизованно объединить в единую панель инструментов, что позволяет сравнивать приложения рядом друг с другом.
Некоторые компании используют программное обеспечение для скрининга резюме для управления массовыми процессами набора персонала, настройки фильтров на основе ключевых слов и «выбивания» вопросов для автоматического отбора неквалифицированных кандидатов. Например, при найме бэкэнд-разработчика компания может выбрать автоматическое отклонение кандидатов, которые не используют ключевое слово «SQL» – общий язык бэкэнд-разработки – где-то в своем резюме.
Несмотря на то, что этот автоматический процесс быстрее обычного скрининга, он не лишен таких рисков, как:
Пропуск отличных квалифицированных кандидатов, которые не структурировали свое резюме «правильным» способом (например, упомянув «Язык структурированных запросов» вместо «SQL»)
Генерация ложных срабатываний от неквалифицированных кандидатов, которые используют заполнение ключевыми словами для игры в процессе автоматического обзора резюме
Для достижения наилучших результатов важно сочетать анализ резюме с ручным надзором, регулярно проверяя эффективность и справедливость автоматизированного процесса.
Структурированный подход к проверке резюме
Создание структурированного процесса отбора резюме – систематического и справедливого способа фильтрации заявлений о приеме на работу – может творить чудеса как с опытом кандидатов, так и с эффективностью вашего собственного процесса найма. Это беспроигрышное предложение, позволяющее найти подходящих кандидатов за меньшее время.
О найме от CrystalStaff
CrystalStaff – это сервис для проверки как будущих так и действующих сотрудников с целью обезопасить руководителей от небезопасного сотрудничества. Сервис Crystal Staff начал свою деятельность в 2018 году. Благодаря продуманной системе проверки сотрудников и надёжности компании нам доверяют десятки компаний. Многие компании воспользовавшись нашими услугами однажды, отказались от собственных отделов безопасности кадров в нашу пользу.
Подобнее о наших возможностях в “Услугах и ценах“